Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)

REAL DECRETO-LEY 8/2020, DE 17 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES EXTRAORDINARIAS EN RELACIÓN CON EL COVID-19.

A continuación algunas cuestiones básicas para aclarar los puntos esenciales de los ERTEs

Definición ERTE

En primer lugar, hay que señalar que un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un procedimiento administrativo por el que el empresario puede suspender o reducir el contrato de trabajo de sus trabajadores de forma temporal.

Corresponde, por lo tanto, a la empresa, adoptar la decisión de la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, si bien debe comunicar dicha decisión a los representantes de los trabajadores y, automáticamente, a la autoridad laboral.

Durante este periodo limitado de tiempo, los trabajadores cobran la prestación de paro que les corresponde para, una vez finalizado, volver a su puesto de trabajo habitual.

Frente a otras medidas consideradas más drásticas, el ERTE permite al trabajador no perder su puesto de trabajo, al verse afectado por una suspensión temporal del mismo. Percibe, así, 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses de paro, para, a partir del séptimo, pasar a cobrar el 50%.

Generalmente, los ERTEs son por suspensión, pero también existe la posibilidad de que se produzcan por reducción de jornada. En este último caso, existe un ERTE cuando se produce la disminución temporal de entere un 10% y 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Inicio del ERTE

Cuando una empresa inicia un ERTE justificado por fuerza mayor debe avisar a los trabajadores o a los representantes de los trabajadores de la intención de iniciarlo para que se inicie la comisión negociadora.

Si tienen representantes, el plazo debe ser como máximo de 7 días y, si el aviso es directamente a los empleados debe hacerse con un plazo máximo de 15 días.

Duración aplicación ERTE

Dada la situación generada por la crisis del coronavirus, una de las preguntas que más se plantean se relaciona con la duración del ERTE. Su aplicación es siempre temporal, pero no existe un periodo máximo o mínimo establecido por ley: se trata de una decisión adoptada por la empresa, que negocia con los representantes de los trabajadores este punto.

Tal y como apunta el Real Decreto 1483/2012 en su artículo 16.3, “el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar”.

Qué causas justifican un ERTE

El ERTE es una de las tres formas que contempla el Estatuto de los Trabajadores para que una empresa pueda delimitar sus costes laborales mediante un procedimiento.

Se pueden tramitar expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) cuando existan las siguientes causas:

1. Fuerza mayor
2. Causas económicas, técnicas o de producción

La primera de las causas es la que puede generar mayor controversia, entendiéndose fuerza mayor como “aquella causa que, generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa, imposibilita temporalmente la actividad laboral”.

Este hecho implica de manera muy directa a aquellas empresas afectadas por el COVID-19, de tal modo que, regula la normativa “los centros a los que resulte directamente aplicable alguna de las medidas suspensivas acordadas por las autoridades sanitarias durante esta situación, podrán tramitar un expediente de regulación temporal de empleo alegando causa de fuerza mayor”.

Se puede presentar una solicitud de ERTE para varios centros de trabajo si existe la misma causa.

En el momento en el que la empresa realiza la comunicación de ERTE de suspensión, la empresa suspende la obligación de prestación de servicios por parte del empleado, y por tanto de abono de salarios del empresario.

Desde ese momento, el trabajador dejará de cobrar la nómina y podrá acceder a las prestaciones por desempleo, es decir, al paro. En caso de que produzca un ERTE con reducción de jornada, se cobrará la nómina de forma proporcional a las horas trabajadas, percibiendo por tanto la prestación por desempleo por las horas no trabajadas siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos.

Por último, cabe precisar que si bien existen excepciones por convenio o establecidas de modo excepcional por cada empresa, los trabajadores que se ven afectados por un ERTE no rescinden su contrato, y por tanto no reciben indemnización alguna por esta situación

Cotizaciones

En los expedientes de suspensión y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 definida en el art. 22 del RDL 8/2020 de 17 de marzo, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a instancia del empresario del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del TRLGSS, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa, cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social, si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, la exoneración alcanzará el 75%. Importante el mantenimiento de la plantilla durante los seis meses siguientes desde el 29 de febrero de 2020 para la aplicación de la exoneración.